Il boom dei centri distributivi e il suo impatto sull’assunzione di nuovo personale

L’organizzazione della Supply Chain deve avere come priorità la costrizione di una squadra di acquisizione dei talenti che possa affrontare le turbolenze e contribuire a far tonare i conti dell’Azienda.

Alcuni anni fa centri di distribuzione (Ce.Di) da 1 milione di metri quadrati e la consegna nella stessa giornata sembravano delle cose assolutamente eccezionali; ora non lo sono più. I consumatori stanno passando sempre più dal tradizionale acquisto nei negozi fisici ad una più veloce consegna a domicilio; per questo Amazon sta rapidamente costruendo, acquistando e affittando capannoni di tutte le dimensioni in modo da garantirsi dei Ce.Di. più vicini ai consumatori.

Con l'intera Supply Chain che si trova di fronte a un caos senza precedenti ed a un tasso di disoccupazione al livello più basso da dieci anni a questa parte, le risorse umane sono sotto una maggiore pressione. La creazione di una strategia di assunzione in questo ambiente iper-competitivo è fondamentale per mantenere i livelli di produzione alti ed i costi generali bassi. Molte organizzazioni che acquisiscono nuove attività a sostegno dei loro Ce.Di. stanno sottovalutando gli impatti dell’aumento della loro crescita improvvisa: esse non sono preparate a affrontare cicli di assunzione così intensi.

Il divario di competenze potrebbe essere maggiore di quello che si pensi. L'assunzione di ruoli specializzati come i tecnici di impianto con certificazioni PLC è diventata sempre più impegnativa e pochissime aziende implementano programmi di formazione in questo ambito.

Sforzi da affrontare per assumere personale specializzato (e non)

• Determinare il profilo aziendale e ricercare un pool di possibili candidati da assumere subito o da tenere in considerazione in seguito. La definizione del profilo aziendale richiede un maggiore sforzo poiché bisogna diffonderlo su diverse piattaforme (on e off-line).
• Promuovere persone che fino ad ora hanno svolto bene il loro lavoro, per quel che riguarda sia persone con mansioni che implicano un’interazione con i clienti (servizi di assistenza diretta al cliente o call center), sia gli operatori non qualificati di magazzino, come i picker o i mulettisti.
• Avviare partneship con le università in modo da attirare giovani talenti e sviluppare dei programmi di tirocinio.
• Prendere in considerazione delle persone di esperienza provenienti da altri settori aventi competenze spendibili in Azienda.

Ci sono poi delle crescenti sfide anche per quel che riguarda l’assunzione di persone non qualificate. Ad esempio, sta diventando sempre più difficile trovare persone con i giusti requisiti fisici e che allo stesso tempo possono passare il test anti-droga. In queste situazioni, è consigliabile aggiornare i processi di screening allargando la base di ricerca considerando anche persone più anziane. Sarà così più probabile trovare, all’interno di un pool di persone più ampio, i giusti candidati.

Fare un miglior uso dei big data

A dispetto delle situazioni di crescita o di crisi, troppe aziende si limitano a prestare servizio al personale "al tavolo", rendendo ancora più difficile disporre di risorse pronte per soddisfare le esigenze lavorative dell'organizzazione.

• Fare in modo che le Risorse Umane si esprimino in termini di “costi e benefici” piuttosto che con i loro termini tipici. Sviluppare una strategia di assunzione che misura i progressi della persone in termini di efficienza produttiva, capacità di gestione dei rischi e di altre metriche rilevanti per le operations aziendali.
• Assicurarsi che la campagna di assunzione abbia un budget appropriato e delle procedure adeguate per costruire un forte sistema di acquisizione di talenti.
• Valutare se svolgere al proprio interno o esternalizzare il processo di assunzione; il primo passo è capire quali siano davvero i costi / assunzione, se fatta internamente, paragonando questo dato con le linee-guida dettate dall’azienda in questi termini.

Migliorare il profilo aziendale

Mentre se non c’è molto altro in più da fare per ridurre la mancanza di competenze, è possibile aumentare gli sforzi in termini di creazione di una forte immagine dell’azienda come datore di lavoro, offrendo così ai candidati un feeling migliore sulle attività svolte, sui suoi valori e sulle opportunità che è in grado di offrire.

• Aumentare i salari orari di base con l’obiettivo di migliorare la fedeltà del lavoratore e compensare il costo eccessivo degli straordinari.
• Non abusare di posta elettronica e di messaggi automatici. Mentre l'Intelligenza artificiale rende il processo di assunzione più efficiente, l'automazione eccessiva è fornisce un’esperienza negativa al candidato.
• Trovare nuovi modi per realizzare dei pacchetto di benefit più competitivi, come il rimborso delle tasse e orari flessibili per adeguarsi agli orari delle scuole.
• Gestire in maniera proattiva i profili aziendali on-line rispondendo alle recensioni e condividendo gli aggiornamenti della situazione aziendale.

Invece di pensare a cose come l'apprendimento automatico delle macchine, i magazzini volanti, l’uso dei veicoli di consegna a guida automatica o la consegna con i droni, l’organizzazione della Supply Chain deve avere come priorità la costruzione di una squadra di acquisizione dei talenti che possa affrontare le turbolenze e contribuire a far tonare i conti dell’Azienda.