Formazione e sviluppo: la chiave per ricostruire il rapporto dipendente-azienda

Federico Francini, Area Vice President e Country Manager di Cornerstone Italia

Inasprimento delle difficoltà economiche, disordini geopolitici, crisi del costo della vita e carenza di competenze: queste sono solo alcune delle sfide che stanno mettendo a dura prova i tradizionali modelli operativi delle imprese, costringendole a una rapida riconversione.

Con tutti questi sconvolgimenti in atto, non sorprende che le risorse umane si trovino al centro del cambiamento. Le esigenze stanno cambiando e i dipendenti oggi fanno sentire la loro voce più che mai; per questo, i responsabili HR devono prestare molta attenzione e ripensare la propria strategia di pianificazione per il futuro del personale e del luogo di lavoro. Mentre il mondo tenta di cavalcare queste  ondate di cambiamenti, una cosa è certa: è tempo di ricostruire il rapporto tra dipendenti e aziende.

La formazione e l’apprendimento guideranno la crescita comune

Stando ai dati del Centro Studi delle Camere di Commercio Tagliacarne, in Italia il 30,7 % delle aziende che sta investendo in attività formative nel triennio 2022-2024 conta di superare già quest’anno i livelli produttivi pre-Covid, contro il 12,3% di quelle che non lo faranno. D’altro canto, sul fronte dei lavoratori, secondo un’indagine globale di PwC, il 77% degli intervistati sarebbe disposto ad acquisire subito nuove competenze o riqualificarsi completamente per migliorare la propria occupabilità futura. Dunque, riorientando le aziende in termini di skill, i dipartimenti HR potranno comprendere meglio i talenti, rispondendo in modo dinamico alle esigenze del business. Il recente report del Cornerstone People Research Lab Persone e lavoro: i trend EMEA per il 2023, che ha analizzato le tendenze in materia di formazione, HCM e contenuti per il 2023, prevede che le aziende continueranno a democratizzare il sistema formativo – aspetto che riveste un’importanza ancora maggiore in tempi di volatilità economica come quelli attuali.

Per perseguire la democratizzazione della formazione, le aziende e i responsabili delle risorse umane possono continuare a sfruttare il potenziale delle piattaforme LXP (Learning Experience Platforms) per reperire, curare e fornire contenuti personalizzati in qualsiasi momento, non solo durante il processo iniziale di onboarding di un nuovo assunto. Dalla riqualificazione alla rimobilitazione, una LXP offre esperienze di apprendimento unificate, pertinenti e coinvolgenti per tutti i collaboratori. Inoltre, per aiutare le imprese ad affrontare le sfide che le attendono, le capability academy saranno il futuro delle realtà di formazione e sviluppo - che prevedono progetti, scambi di opinioni, mentori, coach e molti incarichi volti all’acquisizione di nuove skill. Grazie a queste attività, le persone impareranno non solo dalla teoria, ma anche dalla pratica, e, attraverso la formazione e l’azione sul campo, acquisiranno e consolideranno nuove competenze in modo più facile e veloce.

Se le aziende continueranno a sfruttare il potere della formazione, la forza lavoro si trasformerà in un motore interconnesso di crescita, agilità e mobilità. In ultima analisi, questo consentirà di incrementare l’inclusione e l’autonomia, con un conseguente aumento della soddisfazione, del coinvolgimento e della crescita dei collaboratori.

Valorizzare e coinvolgere i dipendenti attraverso contenuti personalizzati

Il panorama dei contenuti formativi sta mutando rapidamente sotto diversi aspetti. I dipendenti vogliono avere accesso immediato a contenuti personalizzati nelle modalità di apprendimento che preferiscono, in modo da poter creare un ambiente di lavoro più sereno e solidale. Il report di Cornerstone ha identificato le tre aree d’interesse principali a cui appartengono i contenuti richiesti da dipendenti:

• Sostenibilità. Tra il 2021 e il 2022, la domanda di contenuti formativi in materia di sostenibilità in azienda e negli ambienti di lavoro è aumentata del 100% ed è chiaro che tale richiesta diventerà una priorità per i dipendenti negli anni a venire. In generale, le aziende devono motivare e coinvolgere i loro dipendenti affinché controllino autonomamente quando, dove e come lavorano. È fondamentale, inoltre, che i datori di lavoro traccino dei percorsi di crescita professionale chiari ed equi.
• Diversità, equità, inclusione e appartenenza (DEIB). Nel 2022 la domanda di contenuti formativi autogestiti su diversità, equità, inclusione e appartenenza (DEIB) è aumentata di 7,7 volte rispetto al 2021, a testimonianza di quanto le aziende debbano dare priorità alle tematiche DEIB per creare ambienti di lavoro inclusivi. Investendo nella formazione DEIB, le organizzazioni possono ripensare l’esperienza del personale e creare ambienti di lavoro sicuri e solidali, che permettano di valorizzare tutti i dipendenti.
• Salute e benessere. Tra il 2021 e il 2022, si è registrato un aumento di 1,4 volte della domanda di contenuti formativi autogestiti in materia di salute e benessere.

La gestione del capitale umano migliora l’esperienza dei dipendenti 

Troppo spesso, i dati sulla gestione del capitale umano (Human Capital Management, HCM) sono conservati in compartimenti stagni di difficile accesso. Questa visione frammentata non permette di gestire le risorse umane sulla base di dati affidabili acquisiti in tempo reale e peggiora l’esperienza dei dipendenti. Di seguito, i tre elementi di HCM principali che le aziende dovrebbero considerare.

Il primo è l’intelligenza artificiale, che può essere veramente rivoluzionaria per le risorse umane. Si tratta di una tecnologia tutt’altro che nuova, ma le sue applicazioni stanno aumentando in misura esponenziale per consentire alle aziende di prevedere con maggiore precisione le competenze necessarie in futuro. Il secondo aspetto che merita attenzione è la necessità di un maggiore allineamento tra la strategia HR e le esigenze quotidiane del personale, che contribuisce a colmare il divario di competenze e a favorire la crescita del business. I responsabili delle risorse umane devono considerare le tendenze trasformative in atto nel mercato, come la crisi del costo della vita o i conflitti geopolitici, e il crescente divario tra i datori di lavoro che forniscono competenze ai dipendenti e la fiducia dei collaboratori nella capacità della propria azienda di sviluppare le loro competenze. Infine, l’adozione di programmi di retention innovativi per soddisfare le ambiziose aspettative dei dipendenti, che evolvono continuamente. Un tempo, i lavoratori si accontentavano di alcuni benefit; ora, soprattutto i millennial e la Generazione Z, preferiscono più opportunità di avanzamento di carriera, feedback sulle prestazioni in tempo reale e possibilità di apprendimento continuo.

Le circostanze che le aziende si trovano ad affrontare sono profondamente diverse a seconda della regione geografica, del settore di appartenenza, della cultura e di numerose altre variabili. Un aspetto, però, è fondamentale in ogni ambito: la resilienza. I talent leader sono l’anello di congiunzione tra le persone e le opportunità di crescita, ma anche tra gli obiettivi e la visione di un’azienda, e sono figure essenziali per consentire a chiunque di raggiungere risultati straordinari. Ascoltando, conoscendo e mettendo in pratica le richieste dei dipendenti, le aziende possono contribuire a ridefinire l’esperienza e a ricostruire il rapporto dipendente-impresa, creando una forza lavoro più soddisfatta ed efficiente.

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