25 Nov2015

Rapporto Welfare 2015 - Sintesi

Il rapporto Welfare 2015 combina teoria e prassi sul tema del Welfare Aziendale. I dati di benchmark sono stati elaborati partendo dall'analisi di due web survey sul tema, una B2B che ha coinvolto 112 imprese, l'altra B2C che ha visto la partecipazione di oltre 300 lavoratori appartenenti a diverse tipologie di aziende.

Questo studio ha permesso di rilevare cosa pensano le aziende che stanno valutando l'implementazione di un piano di welfare aziendale e quelle che hanno già sperimentato il suo utilizzo, identificandone le diverse modalità di approccio e di gestione.

Cosa si intende per Welfare Aziendale?

20151126 odm corpo Per welfare aziendale si intende la gestione integrata dell'insieme di tutte le iniziative e servizi che le aziende mettono in atto, sia per autonoma decisione che per accordo con le rappresentanze sindacali, per venire incontro alle esigenze dei lavoratori e dei loro famigliari nei campi più vari, dall'assistenza sanitaria alla necessità di cura dei figli, dall'accesso al credito, al tempo libero.

Il Welfare aziendale parte dall'assunto che, se ogni persona vive meglio le sue giornate sul posto di lavoro, aumenta il clima aziendale e il beneficio individuale tende a diventare benessere collettivo con conseguente aumento del livello di produttività
Alcuni di questi servizi sono soggetti a regolamentazione del Testo Unico delle Imposte dei Redditi e implementandoli in azienda si può usufruire di agevolazioni fiscali

Le caratteristiche dei panel

B2B:Il panel è costituito prevalentemente da imprese di Grandi (41,1%) e Medie dimensioni (37,5%), mentre le Piccole imprese rappresentano il 21,4% dei rispondenti. Si tratta nel 60,7% dei casi di imprese multinazionali.
B2C: La maggior parte dei rispondenti lavora in imprese di grandi (43,1%) o medie dimensioni (34,9%), mentre il 22% lavora in una piccola impresa. I rispondenti sono prevalentemente uomini e appartengono in prevalenza alla fascia di età compresa tra i 35 e i 50 anni, seguiti da quelli con più di 50 anni.

La diffusione e l'approccio al sistema di welfare aziendale

La percentuale di aziende che ha implementato un piano di welfare aziendale cresce al crescere della dimensione aziendale (21,7% fra le piccole, 60% fra le medie, 69,2% fra le grandi).
Vi è una più alta diffusione dei piani di welfare tra le aziende multinazionali (60%), rispetto alle non multinazionali (45,9%).
Bassa la percentuale di lavoratori che pensano che il piano di welfare sia stato implementato avendo come priorità quella di prendersi cura dei loro bisogni. Da sottolineare che la percezione che i lavoratori hanno rispetto alla finalità del piano è risultata essere una variabile che influenza la soddisfazione nei confronti dello stesso.

I principali risultati riletti alla luce delle differenti fasi del processo di realizzazione di un piano di welfare in azienda

Di seguito la rappresentazione delle fasi di realizzazione di un piano di Welfare in azienda. In sintesi viene descritto lo scopo di ogni step e a seguire cosa è emerso dalla survey.

ANALISI

Effettuare un'analisi del contesto aziendale, normativo e fiscale al fine di stimare i benefici ottenibili dal cliente e dai suoi dipendenti e definire le popolazioni omogenee su cui attivare il piano sulla base dei limiti imposti dalla normativa e delle variabili più distintive che caratterizzano i dipendenti dell'azienda.

Cosa è emerso:

Nel 56,4% delle aziende rispondenti, l'implementazione del piano Welfare è stata preceduta da un'analisi di fattibilità. La quota è cresciuta rispetto all'indagine dell'anno scorso.
Per scegliere quali servizi fornire, il 52,7% delle aziende ha fatto ricorso a una survey/focus group e il 49,1% ha effettuato un'analisi sociodemografica
Circa 8 aziende su 10 di quelle che hanno implementato un sistema di Welfare usufruiscono delle agevolazioni fiscali previste dal T.U.I.R.
Le aziende che dichiarano di avere inserito il piano Welfare nella contrattazione integrativa di secondo livello (38,2%) sono in crescita rispetto al 2014 (29,0%).

PROGETTAZIONE

Validazione del piano in termini di popolazioni coinvolte e definizione dei servizi offerti sulla base dei bisogni dei dipendenti. Definizione strumentazione e servizi a supporto per l'implementazione del piano di Welfare.

Cosa è emerso:

Per scegliere quali servizi fornire circa 8 aziende su 10 ha tenuto conto dei bisogni dei dipendenti attraverso una survey o un focus group o tramite un'analisi sociodemografica. La scelta dei servizi è comunque stata effettua anche considerando l'opportunità di contenimento dei costi attraverso la preferenza di sevizi che possono essere defiscalizzati.
La tipologia di servizi implementati dalla maggior parte delle imprese riguardano le seguenti aree:
- Ristorazione: (buoni spesa, ticket restaurant, mensa e/o bar aziendale, ristoranti convenzionati) (89,1% delle aziende)
- Gestione del tempo (aspettativa/periodi sabbatici non retribuiti, banca ore, flessibilità entrata-uscita, job sharing, part-time, telelavoro) (78,2% delle aziende)
- Assistenza sanitaria e previdenza: (previdenza integrativa, assicurazioni sanitarie, copertura spese mediche) (74,5% delle aziende)

Rispetto al Rapporto welfare 2014 i principali servizi implementati riguardano le stesse aree, anche se sono aumentate le imprese che offrono o intendono offrire servizi relativi alla Gestione del tempo alla consulenza (finanziaria, fiscale, legale, ecc.) e all'area ricreativa.

In circa la metà delle imprese il valore minimo dei servizi messi a disposizione del dipendente è uguale o inferiore al fringe benefit (258,23 Euro). Il 10,9% delle aziende partecipanti alla survey, tutte imprese di medie o grandi dimensioni, mette a disposizione più di 1.000 Euro come valore minimo per ciascun dipendente.

Parole chiave della fase di progettazione sembrano essere: Differenziazione e Flessibilità

IMPLEMENTAZIONE

Definizione degli attori e degli strumenti coinvolti per l'attivazione del piano in azienda

Cosa è emerso:

Le aree aziendali coinvolte nell'implementazione di sistemi di Welfare sono in primo luogo l'area HR (coinvolta da tutte le aziende partecipanti) la Direzione Generale (65,5%) e l'area Amministrazione Finanza e Controllo (45,5%).
I risultati dell'analisi ci portano a pensare che nelle aziende vi sia consapevolezza che realizzare un piano di Welfare aziendale è un processo complesso. Tutte le imprese che hanno fatto ricorso a un professionista esterno per implementare il sistema di Welfare ne riconoscono l'utilità. Più dell'80% delle aziende rispondenti afferma che il loro supporto è stato utile e di queste circa il 20% lo ha ritenuto essenziale.

In generale le imprese riconoscono ai professionisti esterni specifiche capacità di intervento nelle diverse fasi del processo, in particolare ne hanno apprezzato la professionalità e il know how necessari per sviluppare il piano nei suoi diversi aspetti.

COMUNICAZIONE

Garantire una comunicazione chiara e trasparente in modo da veicolare i messaggi che l'azienda vuole trasmettere sul tema del Welfare aziendale:

Comunicazione strategica: finalità del piano
Comunicazione operativa:
- Modalità di adesione
- Dettaglio dei servizi
- Modalità di accesso ai servizi

Cosa è emerso:

Capacità delle imprese di riuscire a comunicarlo in maniera efficace ai propri dipendenti.
La percezione che i lavoratori hanno rispetto alla finalità con lui l'azienda ha implementato il piano di welfare è risultata essere una variabile significativa
Gli strumenti che migliorano il giudizio medio dei lavoratori rispetto al piano di Welfare sono la presenza di un manuale di gestione del piano e l'organizzazione di incontri di comunicazione ad hoc con i dipendenti.

MONITORAGGIO E VALUTAZIONE DEL PIANO

Fase che prevede la rilevazione della soddisfazione nei confronti del piano e la verifica dei tassi di utilizzo dei servizi al fine di modificare/migliorare quelli esistenti e /o identificarne di nuovi.

Cosa è emerso:

Considerando sia le imprese che i dipendenti, la difficoltà di rispondere agli effettivi bisogni dei lavoratori sembra essere il problema principale nella gestione di un sistema di Welfare aziendale. Quando i dipendenti sono coinvolti in fase di rilevazione del bisogno e identificazione del panel di servizi attraverso una survey o un focus group, il livello di soddisfazione dei servizi erogati è più elevato. Quando i servizi non rispondono ai bisogni del dipendente, il livello di soddisfazione del piano si abbassa.

I servizi che maggiormente rispondono ai bisogni dei lavoratori, sulla base dei risultati della survey sono: